viestintää eri kanavissa

5 ilmaista vinkkiä työnantajakuvan rakentamiseen

Yksi syy siihen, että lähdin kokeilemaan siipiäni yrittäjänä, oli vaikeus kohdata sen oikean kanssa työmarkkinoilla. Noin vuoden verran hain tehtäviä, jotka olivat kuin minulle tarkoitettuja tai eivät todellakaan minua varten, joihin olin yli- tai alikoulutettu, joihin olin liian vanha tai liian nuori. Ja niin edelleen. Noin vuoden verran tutkailin työpaikkailmoituksia, luin rivien välit ja googlasin kaiken mahdollisen. Kirjoitin ja lähetin hakemuksia, kävin haastatteluissa. Sitä oikeaa ei vain löytynyt.

Ei syytä masennukseen, tuon vuoden aikana opin itsestäni, työelämästä ja eri yrityksistä paljon. Samalla tulin tehneeksi empiiristä tutkimusta aiheesta ”Rekrytointiprosessin merkitys työnantajakuvan rakentamisessa”. Pilke silmäkulmassa (tämä huomiona, ettei kenenkään tarvitse sitä miettiä) jaan havaintoni tässä kirjoituksessa, ja tarjoan samalla ilmaisia vinkkejä rekrytointia suunnitteleville.

  1. Laadi totuudenmukainen työpaikkailmoitus

”Etsimme viestintäassistenttia osaksi viestintätiimiämme. Tehtäviisi kuuluu muun muassa viestinnän avustavia tehtäviä, kahvinkeittoa ja kopiokoneen korjausta. Odotamme sinulta ylempää korkeakoulututkintoa, 5-10 vuoden kokemusta viestinnän tehtävistä ja mahdollisuutta työskennellä huonolla palkalla.”

Viestinnän ja markkinoinnin rekryilmoituksissa on silmiinpistävää, että yleisimmin haetaan assistentteja, koordinaattoreita, satunnaisesti peräti asiantuntijoita. Kokemusta ja osaamista pitäisi olla pienen työelämän verran, kunnollista palkkaa ei kuitenkaan haluta maksaa. Toki elämme työnantajan markkinoilla, joilla heillä on varaa valita, mutta omasta mielestäni tämän tyyppinen ilmoittelu kertoo, että työnantaja ei ensisijaisesti ole kiinnostunut henkilöstöstään voimavarana, vaan pakollisena pahana.

  1. Ole läsnä haastattelutilanteessa

Erään kerran menin työhaastatteluun. Haastattelutilannetta oli edeltänyt asianmukaisesti hoidettu haastattelukutsu, seikkaperäiset ohjeet pysäköinnistä ja muutenkin mukava vastaanotto firman toimitiloissa. Sitten odoteltiin. Juteltiin niitä näitä toisen haastattelijan kanssa, mutta toimitusjohtajaa ei näkynyt. Mentiin jo vähän aiheeseenkin, sitten vähän enemmän. Viimein toimitusjohtaja saapui paikalle, aloitettiin alusta. Kerroin itsestäni, juteltiin tehtävistä ja osaamisestani. Toimitusjohtaja selaa kännykkäänsä, on poissaoleva.

Yleensä työhaastattelusta tulee lähdettyä pois toiveikkaana. Tällä kertaa lähdin toivoen salaa, että minua ei valita. Työskentely toimitusjohtajan oikeana kätenä ei sattuneesta syystä tuntunut kovin houkuttelevalta vaihtoehdolta. Vaikka kulissit olisivat kunnossa, ihmiset tekevät työpaikan. Suosittelen henkistä läsnäoloa tilanteissa, joissa ihmiset muodostavat mielikuvaa yrityksestä ja sen ilmapiiristä.

  1. Näe vaivaa

Ymmärrän, että rekrytointiprosessin kautta kulkee pahimmillaan (tai parhaimmillaan) satoja hakijoita, ja yksilöllinen kommunikointi heidän kanssaan on mahdotonta. Haluan kuitenkin jakaa erään omakohtaisen kokemukseni niin sanotusta hylkykirjeestä.

Olin hakenut tehtävää, joka ei aivan vastannut osaamistani. Paikka oli kuitenkin mielenkiintoinen ja lähdin rohkeasti hakuprosessiin mukaan. En päässyt haastatteluun, ei yllättänyt. Perinteisen ”Kiitos mielenkiinnosta blaablaablaa” -viestin sijaan sain henkilökohtaisen sähköpostin toimitusjohtajalta, jossa hän kertoi pitäneensä hakemuksestani ja tietyistä asioista siinä, mutta valitettavasti mukana oli niin paljon sopivamman profiilin osaajia, että ei valitettavasti voinut kutsua minua haastatteluun. Jäi hyvä maku, ja edelleen seuraan firmaa mielenkiinnolla.

Myös yrittäjänä olen lähestynyt erinäisiä tahoja sähköpostitse markkinointitarkoituksissa. Osa vastaa, osa ei.

Pienellä vaivannäöllä ja muutaman rivin henkilökohtaisella sähköpostilla voi saada paljon positiivista näkyvyyttä aikaan. Kannattaa harkita!

  1. Arvosta työnhakijaa

Jos rekrytointi vaatii aikaa ja resursseja työnantajalta, vaatii se omistautumista myös työnhakijalta. Pahimmillaan täytetään ensin monisivuiset nettilomakkeet, sitten vielä cv ja vapaamuotoinen hakukirje liitetiedostoina mukaan. Haastattelukäynti, toinen ja ehkä kolmaskin.

Kaikki käyttävät paljon aikaa ja vaivaa, ja pahimmillaan lopputuloksena on (ainoastaan) kolhu työnantajakuvassa.

Tästäkin minulla on omakohtaista kokemusta. Kävin eräässä työpaikassa kahdesti haastattelussa. Jäin toiseksi, mikä minulle puhelimitse reilusti ilmoitettiin. Harmitti tietenkin, mutta se kuuluu asiaan. Kuukauden päästä samasta paikasta soitettiin. Tarvitsemme vielä toisenkin henkilön, nopeastikin, oletko kiinnostunut, pääsetkö käymään? Jälleen haastatteluun, pikaisella aikataululla. Siihen loppui kiire. Kului viikko, toinen ja kolmas. Sen jälkeen kolahti sähköpostissa: ”Kiitos mielenkiinnostasi. Etsimme tällä kertaa hieman toisenlaista osaamista.” Aha, okei.

Kaiken käyttämäni ajan ja näkemäni vaivan jälkeen jäi huono maku koko firmasta. Ei liene yllätys, että en ole kiinnostunut suosittelemaan heidän osaamistaan omissa verkostoissani.

  1. Hoida rekrytointi loppuun

Vanha sanonta kuuluu: ”Se, joka leikkiin ryhtyy, se leikin kestäköön.” Meillä kaikilla on varmasti kokemusta rekrytointiprosesseista, joissa systeemiin syötetty hakemus tuntuu haihtuvan savuna ilmaan, eikä firmasta kuulu koskaan mitään.

Jokin aika sitten olin yrittäjänä mukana haussa, joissa etsittiin tekijää osa-aikaiselle hommalle. Haastattelu meni mielestäni hyvin, olimme haastattelijan kanssa samalla aaltopituudella ja tilaisuus oli kaikin puolin hyvä kokemus. Innolla jäin odottamaan, mitä tuleman pitää. Kansanperinteen mukaisesti tarinan lopetus voisi kuulua jotenkin näin: ”Ja siellä hän odottaa vielä tänäkin päivänä.” Eli mitään ei koskaan kuulunut. Valinta kuitenkin tehtiin, sillä tehtävässä aloittanut henkilö esiteltiin näyttävästi somessa. Myönnän ristiriitaiset tunteet tämän prosessin jälkeen, enkä ole vielä kyennyt valitsemaan sopivaa lähestymistapaa soittaakseni asian perään. Annan ehkä olla. Myös suositusten.

 

Yhteistä näillä rekrytoinnin kukkasille on mielestäni se, että firmassa ei täysin ymmärretä rekrytoinnin merkitystä työnantajakuvan muodostumisessa. Erityisesti sosiaalisen median kautta työnhakijalla on mahdollisuus laittaa huonot kokemuksensa kiertoon ja moni niin varmasti tekeekin. Työpaikat ovat kiven alla, mutta harvempi enää ottaa vastaan mitä tahansa työtä. Työpaikalta vaaditaan muutakin kuin palkkaa: työpaikan ilmapiiri ja kiinnostavat työtehtävät rakentavat työnantajakuvaa siinä missä työntekijöiden kokema arvostus ja avoin viestintäkulttuuri. Uuden työntekijän rekrytointi ei ole pikkujuttu, ja sitä suuremmalla syyllä se kannattaa tehdä ammattimaisesti. Avoimella, riittävällä ja oikea-aikaisella viestinnällä pääsee tässäkin asiassa hyvin alkuun!

P.S. Tokihan kaltaiseni monitoimiviestijä auttaa myös rekrytoinnin suunnittelussa ja hoitamisessa!